Comment recruter des travailleurs polonais

REGLEMENTATION ET FONCTIONNEMENT

A. LA MAIN D'OEUVRE ÉTRANGÈRE PEUT INTERVENIR SOUS QUATRE RÉGIMES JURIDIQUES

1. Le détachement de salariés

a) Procédure

Fixé par la directive 96/71 du 16 décembre 1996, ce régime concerne toutes les entreprises établies en Europe qui viennent effectuer une prestation de service pour un maître d'ouvrage (public ou privé) ou pour une entreprise, dans le cas d'un contrat de sous-traitance. Pour les entreprises européennes, la durée de ce détachement ne peut excéder deux ans.

Dans tous les cas, le détachement doit faire l'objet d'une déclaration à l'inspection du travail avant le début de la prestation.

Cette déclaration doit préciser :

1. Le nom ou la raison sociale de l'entreprise

L'adresse de l'établissement qui emploie habituellement les salariés

La forme juridique de l'entreprise

Les références de son immatriculation à un registre professionnel

L'identité du représentant légal de l'entreprise

L'identité et l'adresse du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation

2. L'adresse du ou des lieux où doit s'effectuer la prestation

La date du début de la prestation et la durée prévisible

La nature de l'activité concernée

L'utilisation de matériels ou de procédés dangereux

3. Les nom, prénom, date de naissance, sexe et nationalité des salariés détachés, ainsi que la date de conclusion de leur contrat de travail

POLOGNE : Pendant la période transitoire 2006-2011 prévue par le traité d'élargissement, un traitement intermédiaire est applicable aux salariés polonais pour lesquels une autorisation de travail n'est pas nécessaire mais une carte de séjour^*est exigée.

b) Les charges sociales et patronales

Dès le premier jour de détachement, sont appliquées au salarié les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de la france en matière de salaire minimum ainsi que dans plusieurs autres domaines :

- les périodes minimales de travail et les périodes minimales de repos ;

- la sécurité, la santé et l'hygiène au travail ;

- les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d'emploi des femmes enceintes et des femmes venant d'accoucher, des enfants et des jeunes ;

- la durée minimale des congés annuels payés, ce qui implique en principe l'affiliation au régime des congés payés du BTP^26(*).

Mais, les salariés étrangers détachés peuvent toutefois rester rattachés au régime de protection sociale polonais. Ceci implique notamment qu'ils sont soumis au taux de cotisation en vigueur dans ce pays.

L’entreprise française (entreprise utilisatrice) qui fait appel un sous-traitant polonais est tenue à plusieurs obligations de vérifications, notamment en matière d'immatriculation et de déclaration des emplois. En cas d'absence de contrôles réguliers, l'entreprise française peut être solidairement condamnée au paiement de certaines des dettes, notamment sociales dues par son sous-traitant ainsi qu'être poursuivie pour recours indirect au travail dissimulé^*

2. Le travail intérimaire : des conditions encore plus exigeantes que celles du détachement

Les principales conditions exigées des entreprises de travail intérimaires

Posées par les articles L. 124-8 et L. 124-8-1 du code du travail et appliquées aux entreprises étrangères par les articles D. 341-5-6 à D. 341-5-8, ces conditions portent notamment sur :

- les motifs de recours au travail intérimaire (et les cas de recours interdits) ;

- la durée des missions et l'aménagement de leur terme ;

- le contrat de mise à disposition conclu avec l'entreprise utilisatrice et l'ensemble de ses mentions obligatoires ;

- le contrat de travail conclu avec le salarié ;

- les droits du salarié dans l'entreprise utilisatrice ;

- l'existence d'une garantie financière de l'entreprise de travail temporaire équivalente à celle exigée en France.

L'entreprise française utilisatrice doit exiger un certain nombre de documents, rédigés en français, et procéder à certaines vérifications.

3. Le statut de salarié d'une entreprise française : une ouverture contrôlée depuis 2006 pour les travailleurs polonais

La grande différence de ce statut avec la situation du travailleur détaché est que le travailleur employé directement par une entreprise française bénéficie, bien entendu, de l'ensemble du droit français, au même titre que les autres salariés de cette entreprise.

Pendant la période transitoire 2006-2011 :

Les autorisations de travail pour les salariés polonais dans certains secteurs en pénurie de main d'oeuvre seront accordées sans que la « situation de l'emploi » puisse être opposée. Dans les faits, ceci revient à une ouverture à l'immigration de travail dans sept secteurs dont le BTP.

4. Le travailleur indépendant : un cas particulier qui concerne très directement le BTP

Le travailleur indépendant établi hors de France, qui vient exercer une prestation, est considéré comme une entreprise et non comme un travailleur.

Il en découle que son intervention s'inscrit dans le cadre de la liberté de prestation et non dans celui posé pour la circulation des travailleurs.

Cette distinction est importante pour deux raisons majeures :

- d'une part, contrairement à ce qui a prévalu pour la libre circulation des travailleurs, aucune restriction n'a été posée à la libre circulation des services en provenance de la Pologne

- d'autre part et surtout, aucune condition minimale de rémunération n'est imposée puisqu'il ne s'agit pas d'un travailleur bénéficiant de droits minimaux, mais d'une entreprise individuelle fixant librement son prix, dans les seules limites du droit de la concurrence, c'est-à-dire de la vente à perte.